ÇALIŞMA KOŞULLARINDA EŞİTLİK ÜCRETLERDE VE ZAMDA EŞİTLİK DEĞİL ADALET
Şimdi, İş Yaşamındaki İlk Gündem: Ücret Yönetimi ve Maaş Zam Oranları
İş dünyasında, herkese eşit yaklaşım, olağanüstü performans gösterene de işi geçiştirene de çok çalışana da az çalışana da aynı oranda zam yapılması şirket verimliliği ve performansı bozuyor.
Eşitlik kulağa hoş gelen ötekileştirmeyen bir kavram olsa da çalışanların performansı değerlendirilmeyip aynı koşullarda aynı imkanlarda çalışılması adaletli değerlendirmemeye sebep oluyor.
Peki o halde ne yapmalı?
1. Şirketlerde, kurumlarda organizasyon şeması oluşturulmalı.
2.Yönetsel fonksiyonlar ve sorumluluk alanları belirlenmeli.
3.Unvanlar ve görev tanımları hazırlanmalı.
4.Performans hedefleri somut ve soyut olarak hazırlanmalı.
5.Şirket etik değerleri
6.Kurum kültürü yazılı hale getirilmeli
7. Tüm bunların eğitimleri verilmeli, workshoplarla içselleştirilmeli.
Belirlenen görev tanımlarını ve performans hedeflerini gerçekleştirenler ölçülmeli değerlendirilmeli.
Kurum kültürü ve değerlerine uygun çalışan,
performans hedeflerini yerine getiren çalışanlar, her bir hedef karşılığında puanlarına göre zam oranlarını almalı terfi atama ve ödüllendirmelerde öncelikli olmalı.
Böylece eşit çalışma koşullarında, terfi / ödül fırsatları sunularak adaletli yönetim yaklaşımı ve değerlendirme yapılmış olur.
Ücret Çalışmaları Nasıl Yapılır?
1. Enflasyon oranı
2. Asgari ücret
3.Piyasa araştırması
başlıkları dikkate alınarak ücret çalışması yapılır.
Tabi bu başlıklardaki çalışmaları yapmadan önce mevcut ücretler unvan ve yetkinliklere göre gözden geçirilmelidir.
Hangi pozisyonlarda taban ücret nedir
taban ücrete ilave sektör deneyimi ve uzmanlık alanı deneyimi nedir ve bu başlıklarda ne kadarlık bir oran karşılık gelmektedir?
İçerdeki kıdemi nedir kıdem karşılığı taban ücrete ne oranda eklenecektir?
Eğitim farkları oranı, yabancı dil bilgisi oranı ne olacaktır ?
Tüm bu soruların ücrete ek oluşturacak oranının belirlenmiş olması mevcut ücret skalasının hazırlanması gerekir.
Sonra yeni dönemin ücret zam oranları çalışılır.
Bu sene şirketler, 2024 zam oranı için maaşa yüzde 50 zam oranını bütçeliyorlar.
Açıklanan enflasyon ile yaşanan enflasyon arasında ciddi fark olduğundan şirketler,maaş zammında açıklanan enflasyon oranını dikkate almaya başladı. Asgari ücret artışı da bir diğer parametre olarak dikkate alınmakta.
Zam ve ödül sistemleri şirketteki yeteneği fark etmeye ve öne çıkarmaya yönelik olmakta.
En önemli değer yetkinlik ve yetenek.
Bu sebeple yetkinliklerin ve yeteneğin değer gördüğü zam, ödül yaklaşımları ile çalışanlar teşvik edilmeye başlandı
İnsanı ve çalışanının refahını önemseyen bunu sistem ve süreçler gerekmekte.
Bu yaklaşımla işi yürüten şirketler kazanıyor.
Yetenek ve beceri bazlı ücretlendirme ile adaletli yönetim sağlanmaktadır.
Bu da performansa dayalı sistem ve değerlendirmelerle ve eğitim gelişim programları ile gerçekleştirilmektedir.
Bununla birlikte Z kuşağı 6 ay ve 1 yıllık performans sonuçlarını bekleyecek sabırda değil .
O yüzden aylık kısa net ölçülebilir hedef ve değerlendirmeler yeni nesil için ayrıca devreye sokulmalıdır.
Ahde vefa ve uzun yıllar aynı şirkette çalışma yaklaşımı Z kuşağının büyük bir bölümü için geçerli değil.
İşe alım ve görevlendirmelerde özellikle yeni neslin yetkinlik öğrenme çevikliği ve enerjisi öncelikli ölçülmeli ve gençlerin
işe kattıkları anında aylık bazda ölçülmeli takdir edilmeli.
Aynı takdir yaklaşımı elbette tüm çalışanlara tüm kuşaklara gösterilmeli.
Bunun yanı sıra çalışmayan kaytaran sürekli mazeretlere sığınanlar da görülmeli sistemsel olarak uyarılmalıdır.
Velhasıl eşitlik başlangıç zemini yaşam ve çalışma koşulları için gerekli ve doğrudur.
Ücret belirleme, zam, terfi, ödüllendirmede eşitlik değil adalet şarttır.
Merhaba Ayşen hanım emeklerinize saglık Her şeyin temeli Adaletli olmak...